V-ati intalnit vreodata cu invidia la birou?
Acest sentiment pe care fiecare dintre noi îl avem și îl trăim, este mai usor de recunoscut în viata personală, pentru că alimentează aspecte conflictuale foarte variate atât în relatiile de cuplu, cât si în relațiile dintre copii și parinti sau între frați. La muncă însă este dificil de deslușit, iar impactul este greu de măsurat.
În ultimii ani, în urma lucrului cu managerii în programele de leadership si management pe care le-am abordat psihanalitic, precum și în cabinetul de psihoterapie, invidia la muncă este un subiect prezent, care modelează dinamica interumană din companii, în moduri subtile și inconștiente.
„Invidia este un sentiment de furie deoarece altcineva are ceva ce noi dorim și se bucură de acel lucru — impulsul invidios vizează să ia acel lucru sau să-l distrugă” (Klein, 1957)
În invidie persoana își dorește să fure sau să distrugă bunurile/poziția/calitățile altei persoane. De exemplu, într-un mod romanțios a fost ilustrată în basmul „Alba ca Zapada”, sursa invidiei fiind frumusețea. Noi românii o exprimăm ceva mai direct, dar foarte plastic, prin expresia „capra vecinului”.
“Organizația este o arenă în care experiența invidiei se desfășoară în mod continuu. Conflictul este inevitabil, având în vedere natura inechitabilă a organizației, sistemul său de recompense și…. diferențele de putere. Fie că este conștientă sau inconștientă, invidia poate fi la baza tuturor conflictelor organizaționale.”(W. Czander, 1993)
Procesele de munca din companii generează inevitabil sentimente de invidie prin ierarhizarea pozițiilor, îndeplinirea KPI, evaluarea performanțelor, promovarea în funcție, alocarea bonusurilor, percepția deținerii puterii, dependența angajatului de firmă, etc.
Pentru manageri este vital să dea atenție invidiei pentru că este de multe ori sursă de conflicte și tensiuni, situații care cu siguranță ii obosesc, le îngreunează deciziile, le face dificilă gestionarea performanței proprii și a echipei pe care o conduc.
Să privim la câteva deranjuri provocate de invidie în relațiile de muncă.
Managerul poate fi invidiat de către subalterni pentru poziția sa superioară, mai ales atunci cand este perceput ca deținătorul atăt al libertății depline, căt și al puterii nelimitate.
„Desi evaluarea mea a fost minunata, bonusul pe care mi l-a dat a fost un nimic! Sigur putea sa imi ofere mai mult!”
Se întămpla deseori ca managerul să acorde mai multa atentie unui membru din echipă, iar ceilalți să primească veștile direct de la acesta în mod repetat, fapt ce poate atrage invidia celorlalți ca fiind favorizat.
Rolurile și responsabilitățile vag definite pentru angajații cu mai putină putere formală, pot genera comportamentecare să invite la fantezii de invidie între membrii echipei și chiar între departamente „ăia sunt ținuți în brate și pe noi pică totul”.
Recunoașterea meritelor rămăne deseori doar o schema drăguță din training-ul de management. Este nevoie de o resursa interna a managerului care să ii conțină propriul sentiment inconștient de invidie la adresa calităților angajatului. A admite sentimentele de invidie și a evita să fie dominat de ele este esențial pentru manager in dezvoltarea capacitatii sale de „recunoștință”.
Prin denigrare obiectul invidiei este inferiorizat și invidia este satisfacută.
Bărfa în care managerul este uneori atras sau se lasă atras de către unii colegi iși are sursa în invidie și, chiar dacă pe moment pare „distractivă la tigară” sau „chiar folositoare” in actul conducerii, este o capcană pentru manager. Emoțiile care se nasc în urma invidiei conduc la un climat tensionat, de divizare, ce afecteaza direct productivitatea.
Promovat recent în rol de conducere, managerul, CEO-ul, poate manifesta dorința de a arăta imaginea sa de putere ăi profesionalism, ceea ce induce o presiune uriașă și comparația constantă cu colegii mai vechi care au deja o imagine recunoscută în companie. Această presiune genereaza o stare de insuficiență proaspătului manager care îi poate diminua experiența anterioara, fapt ce va naște o invidie față de managerii din echipa. Intr-un mod subtil și insidios, invidia îi poate îngreuna relația cu echipa primind din partea acesteia opoziționism și respingere.
In unele cazuri managerul invidiază statutul mai lejer al subalternului perceput ca avănd “o viață mai ușoară”, pentru că nu se confruntă cu dificultățile și povara raspunderii manageriale. Comportamentul șefului poate fi unul irascibil, autoritar, de neînțeles pentru subaltern.
„Este bun ce imi spui, dar….da, dar eu am alte idei dar nu pot sa fac pentru că…..”
Aud adesea manageri că evită (sau chiar fug de) acei angajati care intrerup sau acaparează conversația, simțindu-se în preajma lor „paralizați”. Cu o puternica invidie acestia nu pot primi experientele sau lucrurile plăcute și utile tocmai pentru că reprezinta „un ceva bun” care vine de la manager. Un angajat excesiv de invidios poate considera greu de suportat faptul că managerul direct are ceva de oferit (idei, reguli, solutii, proceduri) încât nu poate asculta, primi, utiliza, aplica nimic, manifestând opoziție, sabotându-și poziția în companie.
Pusă la muncă într-o proporție rezonabilă, invidia ne propulsează în înfăptuirea obiectivelor fără subminarea altcuiva. Poate fi distrugătoare pentru acele persoane invidioase care nu se pot bucura de nimic bun ce apare în viața lor și, chiar și atunci cănd au experiențe plăcute, acestea fie nu sunt cele așteptate, fie au venit prea tărziu sau ar fi putut obține altele și mai bune. Invidia în grad patologic sperăm să nu o găsim în companii.
„Este mai important sa stii unde te îndrepți decăt să ajungi rapid acolo.Nu confundați activitatea cu rezultatul.” Mabel Newcomer
Un manager pregătit, care se cunoaște pe sine suficient de bine, poate detecta apariția invidiei, o poate transforma din partea celorlalți în admirație, are grijă sa nu o întrețină între membrii echipei și o adresează direct acelor angajați cănd devine distructivă.
Workshopurile despre empatie, inteligență emoțională aduse în companii sunt relevante și utile dacă stilul de conducere/management este adecvat pentru a preveni apariția umbrei invidiei.
Îndemnul adresat managerilor în discursurile motivaționale de a arăta vulnerabilitate (humility) și empatie, rămane mai degrabă o frumoasă și sublimă învățătură care va lipsi cu desavărșire căt timp managerul nu se cunoaște pe sine și trăirile sale în relațiile cu ceilalți.
Ceea ce am surprins aici este o parte din invidia oarecum constientă, perceptibilă la muncă. Pe cea mult mai dificil de reperat la nivel managerial, inconștientă, o vom desluși intr-un articol viitor.
Bibliografie:
- Betty Joseph, 1986 – „Envy in every day life” Psychoanalytical Psychoterapy. Applications. Theory and Research
- Gianluca Biggio, 2016 – „Recognizing and Managing Envy through Organisational Counselling” Organizational and Social Dynamics
- Melanie Klein, 2008 – „Invidie si Recunostinta” Ed.Trei
- William Czander, 1993 –The Psychodynamics of Work and Organizations -Theory and Application -Guilford Press
