Din 2015 am primit frecvent reacţii negative la pronunţarea cuvântului ”coaching” în dialogul cu HR manageri, CEO sau antreprenori. Reacţiile interlocutorilor mei au fost de la simplă supărare până la refuzul de a utiliza vreodată acest instrument în echipa lor!
Alături de training-ul de management, din 2010 am adăugat în dezvoltarea managerilor şi coaching-ul ca suport în obţinerea de rezultate măsurabile. Timp de 4-5 ani am oferit coaching în câteva regiuni din România, cu rezultate extraordinare pentru clienţi din diverse arii: manageri de vârste şi experienţe variate, antreprenori cu experienţă sau aflaţi la început de drum, adolescenţi, studenţi.
M-am întrebat cum acest demers eficient în depăşirea barierelor personale, cu schimbare de comportament importantă pentru client a devenit brusc blamat (mediul online abundă de articole în acest sens, unele cu un umor de calitate).
Relativ tânăr în piaţă să fi păşit coaching-ul cu stângul în România?
Investigând motivele acestor opinii puternic negative, patru aspecte sunt importante în considerarea achiziţiei de coaching:
- Acordul managerilor implicati în procesul de coaching este esenţial. Cei care au fost forţaţi, şi cuvântul este redat întocmai, nu au lucrat deloc. Indiferent cum a fost coach-ul, român sau străin, experimentat sau nu, au primit acest mod de lucru cu mare rezistenţă. Puternic marcat de lipsa acordului, un fost director de multinaţională mi-a confirmat ca niciodată nu va lua coaching pentru managerii din actuala sa echipă.
- Verificarea experienţei anterioare a coach-ului dacă este relevantă pentru client. În coaching nu se oferă sfaturi. Veţi avea însă confortul unui însoţitor în care aveţi încredere. Trecând prin momente dificile în afaceri unii antreprenori au solicitat coaching. Uimiţi, povesteau cum s-au trezit antrenaţi în dialoguri despre emoţii, gândirea pozitivă sau întrebări din sfera ”karma, zenu’ şi feng shuiu’ ”.
Exemplu: un executive coach în echipa lui Marshall Goldsmith are cel puțin 15 ani experință de management
- Viaţa profesională & viaţa personală. Trimişi în coaching, managerii pleacă de la ideea că lucrează strict în sfera vieţii profesionale. La întrebări legate de aspecte personale, mulţi reacţionează prompt: se închid şi evită să mai lucreze.Cum cele două arii ale vieţii sunt strâns legate este puţin probabil să nu se întâlnească în dialogul de coaching. Însa tactul, respectul pentru client şi spaţiul oferit de coach sunt esenţiale.
- Limitele coaching-ului. Demersul de coaching NU este pentru toată lumea. Pe un fond cu tulburare de personalitate, anxietate sau depresie mascată, poate conduce la un impact negativ în structura persoanei, de o mare gravitate pentru persoană şi companie. Un alt rezultat negativ este integrarea unor aspecte artificiale în comportament, managerul devenind antipatic sau chiar respins de anturaj.
Un coach trebuie să ştie când să se oprească pentru a nu leza, când să recomande clientului cabinetul de psihoterapie, când sunt derapaje ce nu pot fi soluţionate în coaching. Desigur, dacă este pregătit în mod profesionist.
Provenit din sport şi utilizat de mari antreprenori şi executivi din lume, procesul de coaching ajută clientul să vadă soluţii din unghiuri complet diferite, dificil de accesat de unul singur. În singurătatea funcţiei, managerul poate fi însoţit de coach în depăşirea confortului propriilor idei sau obiceiuri şi atingerea unor obiective extraordinare.
Blamarea procesului de coaching nu este o soluţie. Alegerea coach-ului este.
Dincolo de marketing-ul promisiunilor coach-ului ar fi să privim cu atenţie la şcoala urmată, anii de supervizare, apartenenţa la organismele internaţionale care impun o deontologie, experienţa anterioară, chimia din prima întâlnire.
Aroganţa şi agresivitatea nu sunt unelte din coaching. Respectul pentru experienţa, poziţia şi spaţiul intim al clientului şi, mai ales, grija pentru binele lui sunt esenţiale.
